门窗之家讯：在一些木门企业了解到，不少木门企业对人员流失比较头疼。经过了解，由于“薪水”问题而离开木门企业的职员占相当比例，面对近期各种原材料的上涨，木门企业和经销商之间也不能因为原材料上涨而大幅提升价格，部分技术人才以及营销人员难免会有思想波动，难免出现流失现象，那么如何去解决这种现象以及如何去管理这些问题呢？

　　人才流失严重：

　　专业化人才大量流失

　　其实不管哪个行业，关于人才流失与管理都是常有的一种现象，木门企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。木门企业不再可能非常简单地管理自己的生产和营销，于是专注于科学管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。

　　同行随意“挖人”是主因

　　外流人才的去向主要是同行企业甚至是竞争对手。人才流失的原因多是同行企业之间和竞争对手的挖掘或者是这些木门企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。

　　考核机制缺失，人才难留

　　木门企业的绩效考核制度不合理或者不完善，木门企业无法提供合理的、有竞争力的薪酬体系，通常是导致人才流失的直接原因。薪酬作为木门企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了木门企业对人才价值的评价。当员工感觉到木门企业支付的薪酬不能很好地体现其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对木门企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的木门企业中去。

　　用人观念落后，沟通不畅

　　人才的流失也是多样性的，很多木门企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面地追求人才使用的成本最小化，一味地降低人才使用成本。单纯地将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值体现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。其次就是木门企业在和人才的沟通上出了问题，不能真实地了解人才的内心意愿。很多木门企业看不到木门企业和人才利益上的一致性，不善于塑造企业和人才的共同愿景，不善于用事业发展远景吸纳人才、激励人才、留住人才。

　　建机制：

　　让木门行业“人才”辈出

　　那么如何去解决所存在的这些问题呢？经过了解，参考了一些成功门窗企业的经验，发现很多成功的木门企业都有一套非常完善的管理制度，在日常管理上都有一套有效的激励机制体贴、关心员工的生活以及福利，有效地控制人员流失。

　　未雨绸缪，建立应对机制

　　门企业要有一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的应急反应机制。木门企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速地找到合适的人才替补，把动荡和损失降到最低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，木门企业要在第一时间做出应急反应能力，迅速稳定在职人员的心理和情绪。

　　勤于学习，提高管理水平

　　木门企业老板和木门企业管理人员自身要加强学习，提高管理水平。要树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力。木门企业老板和木门企业管理人员要更多地从人才和企业的利益一致性方面看待问题，树立“双赢”理念。企业老板和领导者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义。事实证明，越是高层次人才，越是看重木门企业老板的个人素质和人才观念，看重和木门企业老板之间的融洽合作和双方价值取向的一致。

　　完善机制，敢用人用对人

　　建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，正确地评估人才的价值，正确地评价人才对木门企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬体系。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。

　　编后语：建立学习型组织和创新型组织机构，用优秀的木门企业文化留住人才。要给人才提供学习和培训的机会，提升人才的层次和质量。木门企业不仅是企业家的私有财产，更应该是木门企业全体员工创业的基地。门企要建立一种全员学习、奖惩分明、和谐合作的良好木门企业文化氛围，让人才在这种良好的木门企业文化中能够舒心工作和发展。

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